Gestión por Competencias

Justificación

Las nuevas realidades organizacionales han puesto de presente la preocupación e interés de los gerentes por desarrollar la capacidad de agregar valor a los procesos organizacionales y medir el impacto que sus prácticas tienen en la estrategia del negocio. En este contexto la gestión por competencias exige un sinnúmero de retos y exigencias de acuerdo con las características del mundo actual, como premisas básicas para la generación de valores agregados, entre ellas: la creación de una nueva visión de empresa y el trabajo humano, de, por y para personas, bien sean clientes internos o externos; el desarrollar un pensamiento estratégico corporativo, donde el concepto Corporación cobre su verdadero sentido: "Formar el Cuerpo" para desarrollar y realizar una misión retadora, que permita la inclusión de la empresa Colombiana en el contexto competitivo internacional; el generar un pensamiento, valores y criterios que fundamenten el trabajo en equipo, donde cada actividad tenga una
verdadera dimensión de beneficio a sus clientes y usuarios, una gestión que promueva la dinámica humana de consenso, participación y contribución hacia el logro de los resultados totales esperados por
la empresa; una persistencia sistemática en la adopción de un estilo gerencial que permita la formación del Capital Humano como una ventaja competitiva de la Empresa Colombiana en un mundo de internacionalización y globalización de la economía.

Por lo anteriormente expuesto, a la luz de las condiciones y demandas del mundo actual, es necesario repensar y reconcebir el sistema de gestión por ello la gestión por competencias, se plantea como una alternativa que promueve:

* Invertir en el futuro, no sólo en instalaciones, equipos y maquinaria sino fundamentalmente en capital humano y una mejor calidad de vida organizacional.

* El sentir de que una empresa es una comunidad socio-económica donde se deben satisfacer al máximo los intereses de sus integrantes.

* Un estilo gerencial corporativo, donde los problemas se visualicen como retos, el trabajo humano cobre sentido y se cree cultura y desarrollo.

* El desarrollo una estructura organizacional más horizontal y participativa, donde el individualismo ceda su lugar al trabajo en equipo, la colaboración y el consenso.

* Una mayor capacidad de negociación y respuesta a su medio ambiente, mediante una efectiva oferta de productos y servicios con la calidad esperada por los clientes.

* Hacer Desarrollo Humano para el logro de creatividad, eficacia, responsabilidad, solidaridad, a través de un trabajo ético y con sentido de misión empresarial y social.

* Una empresa capaz de aprovechar y transformar de la mejor forma nuestros recursos naturales y humanos.

Objetivo General

Desarrollar las competencias estratégicas y operacionales requeridas para gerenciar el talento en las organizaciones, en un entorno altamente competido y en constante cambio, asegurando la capacidad de los participantes para generar valor al negocio a partir de las prácticas de Gestión Humana.

Objetivos Específicos

- Profundizar las principales áreas de la gestión del capital humano identificadas a partir del levantamiento del Mapa de Competencias de esta área

- Identificar los elementos corporativos que promueven la gestión por competencias, analizando el rol de la gerencia y su proyección en la empresa colombiana.

- Identificar las variables organizacionales y comportamentales que afectan la relación de trabajo configurando el ambiente o clima laboral, los procesos de bienestar y los procesos de formación desde la gestión por competencias gerenciales y organizacionales.

Contenido Temático

Módulo 1.Las Organizaciones Inteligentes del Siglo XXI

- Fases evolutivas del trabajo humano

- Dimensiones de la globalización, su incidencia en empresas y organizaciones tanto públicas, como privadas.

- Dirección y dimensión de los cambios organizacionales para lograr la competitividad de las organizaciones, en el siglo XXI

- Perfil del líder contemporáneo

- La gestión por competencias en la empresa colombiana.

Módulo 2.Diagnóstico y Planeación del Área

- El MODELO U: una metodología participativa de intervención diagnóstica

- Planeación estratégica del capital humano

- La calidad y el mejoramiento continuo: dos instrumentos de gestión participativa

- Niveles y modelos de gestión por competencias

- La alineación con los objetivos organizacionales.

- Contribución a la estrategia del negocio.

Módulo 3. La estrategia de Gestión Humana

- La visión y la misión de la estrategia de desarrollo del talento.

- Definición de los factores clave de éxito.

- Diagnóstico estratégico del área de Gestión Humana.

- Definición de los objetivos y estrategias de Gestión Humana.

- Formulación de un plan operativo de acción.

- La implantación y seguimiento de la estrategia de Gestión Humana.

- El mapa funcional del área

- Planes y programas

- Módulo 4. Competencias Laborales y sus Aplicaciones

- Las competencias laborales

- Tipos de competencias

- Identificación de competencias

- Desarrollo de competencias

- Las competencias aplicadas a las diferentes áreas de la gestión del
capital humano

- Módulo 5. Proceso de Selección por Competencias

- Requisición

- ¿Cómo atraer el mejor potencial humano?

- La entrevista de selección por competencias

- Planeación de la entrevista

- Desarrollo de la entrevista: ¿Cómo entrevistar? Tipos de preguntas.

- Entrevista de incidentes críticos, Entrevistas de identificación de competencias técnicas,

- Entrevista de identificación de competencias comportamentales, Instrumentos y herramientas de medición utilizados (Assessment Center Method),

- Cierre de la entrevista

- Registro de la entrevista

- Módulo 6. Gestión del Conocimiento y Capital Intelectual

- Elementos de la gestión delθ conocimiento.

- Supuestos y requisitos para gestionar el conocimiento.

- La identificación del conocimiento.

- Estrategias deθ utilización del conocimiento.

- Compartir el conocimiento.

- Medición del efecto de la gestión del conocimiento.

- Identificación y medición del conocimiento y del capital intelectual.

- Gestión y desarrollo del capital intelectual: Procesos de formación

- Módulo 7. Evaluación de Competencias y Diseño de Planes de Desarrollo.

- Gestión de bienestar social basada en competencias

- Diagnóstico de necesidades de bienestar social

- Medición del clima y la cultura organizacional

- Planes y programas, evaluación y seguimiento

- Los programas de pre pensionados y readaptación laboral

- Programas de salud, seguridad y medicina del trabajo

- Formulación de indicadores de eficiencia.

- Indicadores:

- Indicadores de eficiencia en el desarrollo del talento (capacitación).

- Indicadores de eficiencia en la atracción y retención de talentos claves.

- Indicadores de eficiencia en el clima organizacional.

- Indicadores de eficiencia en sistemas de compensación.

Certificación

A los participantes con asistencia superior al 80% del diplomado y que realicen los trabajos aplicativos exigidos por la Universidad Industrial de Santander; se les otorgará el Diplomado en: Gestión por Competencias