Seminario en Procesos de Selección de Personal: Herramientas Clínicas y Pruebas Psicométricas

Ante los ritmos acelerados del trabajo, las altas demandas y poco reconocimiento del desempeño en los espacios laborales, es común encontrar, en el ámbito laboral, consecuencias en la dimensión fisiológica y psicológica de los empleados. Estas consecuencias por lo regular generan que los empleados de las empresas se ausenten a sus cargos justificando estas acciones con incapacidades de diferentes tipos. En el mundo de las organizaciones, este fenómeno es conocido como absentismo laboral.

El absentismo laboral tiene como significado la no presencia del trabajador en su puesto de trabajo. Las razones de esta no presencia puede ser involuntarias y/o voluntarias. La primera de estas hace referencia a ausencias en el trabajo por problemas de salud, calamidades domesticas u obligaciones legales, mientras que el segundo tipo de absentismo se presenta de manera injustificada y por voluntad propia del individuo (Molinera, 2006).

En la actualidad el absentismo laboral, por causa de incapacidades médicas, se convierte en uno de las problemáticas que más causa pérdidas en las organizaciones, las repercusiones de este fenómeno se generan en tres vías: en la empresa dado que se ve obligada a destinar parte de sus recursos en cubrir los cargos donde el personal se ausenta; en el trabajador pues se ve disminuida sus entradas económicas y genera tensión entre sus compañeros y en los clientes dado a que son, finalmente, los que viven las fallas de atención y demora en la realización del trabajo solicitado (Mazo & Barrera, 2015).

Ante este fenómeno es pertinente indagar, dentro de las dinámicas organizacionales, cuestiones en relación con el clima laboral, bienestar y selección de personal. Se puede afirmar que, si la empresa cuenta con un buen clima organizacional, es decir con un espacio de trabajo que promueve, motiva, desarrolla, comprende y reconoce al trabajador, los índices de absentismo laboral voluntario disminuyen o desaparecen. Sin embargo, en ocasiones hay dinámicas laborales que despojan al empleado de recursos pese a contar con un ambiente laboral adecuado. Es en este punto donde habría que preguntarse qué factor no se está teniendo en cuenta para regular el índice de ausentismo laboral en las empresas. Se puede plantear que la mayoría de las veces, el factor que menos se controla en relación a esto, ocurre en el proceso de selección de personal. Por lo tanto, habría que cuestionarse si en el momento de la selección de personal se está conociendo de manera adecuada al trabajador que se vincula laboralmente a la empresa o sí, más bien, el proceso masivo de selección invisibilidad al sujeto que se presenta a la vacante y sin embargo es contratado por demostrar que cuenta con competencias laborales acorde al perfil del cargo.

En empresas multinacionales, por razones de tiempo y de objetividad, es común que se superponga el uso de pruebas psicométricas para la selección de personal ante cualquier otra herramienta, además en muchos de los casos, la aplicación de pruebas no se acompaña de la realización de una entrevista que corrobore los resultados del cuestionario, ese deposita toda la confiabilidad del informe en los resultados de las respuestas –estandarizadas- e invisibiliza las cualidades personales del sujeto. En lo relacionado con pruebas de personalidad, cuando las empresas confían cien por ciento en las pruebas y anulan la entrevista, se corre el riesgo de no conocer y analizar de manera más clara y detallada al personal que se está vinculando en la organización, por lo tanto, se corre el riesgo de realizar contrataciones a personas cuyos recursos psicológicos y personales no responden adecuadamente a las demandas laborales, es decir a personas que ante los ritmos del trabajo puede desarrollar crisis de diferentes tipos (psicológica, a saber, estrés, depresión, ansiedad, etc.).

Dado a que el fin de la selección de personal es la contratación de personas idóneas que puedan dar cuenta a las demandas de la empresa, es necesario emplear herramientas clínicas, como el análisis del candidato en el contexto organizacional por medio de una entrevista, que permitan indagar cuestiones relacionadas con los recursos personales con los cuales cuenta la persona para afrontar diferente tipo de situaciones. Así, entre más detallado sea el proceso de selección se podrá evitar absentismos futuros causadas por incapacidades por crisis psicológicas o somatizaciones causadas por el trabajo bajo presión, estrés laboral y demás fenómenos que se presenta de manera general en las organizaciones.

Por lo tanto, la entrevista es un mecanismo de caracterización de los participantes sumamente importante en los procesos de selección suele ser bastante criticada por su carácter subjetivo y poco “científico”. En la mayoría de las organizaciones se convierte en la herramienta que define y determina la decisión final de la selección (Hernández, 2009). De acuerdo a Allers (como lo citó Hernández, 2009) la entrevista es una herramienta para obtener información amplia y detallada sobre los entrevistadores donde tiene que tenerse en cuenta hasta los mínimos detalles para establecer el contacto con los candidatos, ella plantea la entrevista como herramienta determinante la hora de tomar la decisión sobre quién ocupará el cargo en la organización. En este orden de ideas, la perspectiva de esta capacitación está guiada al fortalecimiento de herramientas clínicas en tanto uso de material psicométrico soportando sus resultados en una entrevista clínica que dé cuenta de aspectos personales (recursos, fortalezas, dificultades, maneras de enfrentar adversidades, etc.) de la persona que ocupará el cargo.