Gestión de personas a través de métodos analíticos

Para encontrar el talento, la capacidad para un puesto o la eficiencia de un proceso de selección, los departamentos de Recursos Humanos, particularmente el conjunto de las empresas y las organizaciones apuestan por métodos analíticos.

Las cifras según Deloitte evidencian que el 71% de las compañías consideran que People Analytics es un elemento primordial para su negocio y más del 70% ha invertido en optimizar este sector.

El experto en coaching y socio fundador de WEMI Consulting (Work Engagement Measure and Improve) Juan Francisco Martínez Ruiz, dio a conocer estos porcentajes y ofreció a los alumnos del grado de Psicología de la Universidad Nebrija un recorrido por la gestión de personas por medio del análisis de datos (HR Analytics).

Luego de la presentación del profesor Alberto Ortega, Martínez Ruiz impulsó a los estudiantes a trabajar dentro de este sector en concreto, “tendencia del presente y del futuro” del mercado laboral. También indicó que “El departamento de Recursos Humanos debe ser el eje central sobre el trabajo en la eficiencia, que toma como principal punto de partida a las personas y sus capacidades”.

El psicólogo de WEMI se fundamentó en los aportes teóricos de los expertos a fin de limitar el significado de HR Analytics (HRA). David Aguado (2018), lo define de la siguiente forma: “Es una metodología y un proceso integrado para proveer de evidencias, a través del análisis de datos, que sean utilizadas para mejorar la calidad de las decisiones sobre personas con el objetivo de mejorar el rendimiento a nivel individual, grupal y/u organizacional”. Cascio y Boudreau (2008) incorporan el concepto de diseño de investigación, a la vez que Ana Valera (2020) señala que es una herramienta “para resolver problemas de negocio”.

A las preguntas que un trabajador de HRA debe hacerse para luego investigar las variables, se debe añadir un conocimiento de un profesional de esta metodología con respecto a las fases para la solución de un determinado problema:

• Identificación de ese problema y la existencia de datos
• Diseño de investigación
• Análisis de datos y generación de resultados
• Comunicación de los resultados y visualización
• Aprendizaje para futuras implementaciones

Juan Francisco Martínez Ruiz, antes de proporcionarle a los alumnos casos prácticos, recalcó que el HRA “no siempre es big data” y se puede implementar en pequeñas, medianas y grandes empresas. También retiró las visiones simplistas sobre esta metodología: “Creer que recoger datos es suficiente para aportar valor al negocio es como pensar que, con comprarnos una báscula, pesarnos diariamente y llevar un registro de nuestro peso será suficiente para adelgazar”.

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