Diplomado: Gestión humana estratégica basada en competencias

Módulo 1: Nuevas tendencias en gestión humana y vigencia de la gestión por competencias. 8 horas

• Cuarta revolución industrial.
• Cómo afecta esta revolución la gestión de las personas.
• ¿Estamos preparados para adaptarnos a esta nueva revolución industrial?
• Competencias que se necesita fomentar en las personas para adaptarse mejor.
• Prácticas de vanguardia en Gestión Humana estratégica
• Engagement.
• Gamificación.
• Employer Brandig.
• Teletrabajo, flexihorario.
• Las TIC en GH. Módulo 2: Gestión humana por competencias.
• ¿Qué son las competencias?
• Origen y evolución del término.
• Los diferentes enfoques de las competencias: conductual y funcionalista.
• Competencias comportamentales.
• Aptitudes, personalidad, competencias.
• Modelo Iceberg.
• Esquema de una competencia.
• Diccionarios de competencias.
• Tipos de competencias.
• Competencias funcionales.
• Definición.
• Esquema de una competencia funcional.
• Certificación de competencias.
• Caso colombiano de integración de los dos enfoques: DAFP a través del Decreto 2539 de 2005.
• Metodología para implementar un modelo de GH basado en competencias.
• Cómo vincular a la alta dirección en la definición del modelo de competencias.
• Análisis de la estructura organizacional: descripciones y perfiles de cargo, roles críticos.
• Análisis de la estrategia organizacional.
• Creación del modelo de competencias: cuáles competencias, qué significan, operacionalización de comportamientos que las evidencian.Módulo 3: Selección por competencias.

• Análisis previos que contribuyen a tomas de decisiones más estratégicas: cultura organizacional, estilo de liderazgo, antecedentes de la vacante, descripción y perfil de cargo, comprensión del significado de las competencias que tiene definidas la organización.
• Nuevas tendencias de reclutamiento.
• Perfil de los profesionales actuales: Centenials, Millennials, Generación Z.
• Cómo vincular a los líderes en el proceso de selección.
• Métodos e instrumentos de valoración.
• Entrevistas: tipos de entrevista, técnicas (el arte de preguntar), registro y análisis de la información. Entrevistas virtuales.
• Pruebas psicotécnicas: proyectivas, objetivas.
• Pruebas virtuales.
• Assessment center: no es solo la aplicación de casos.
• Actividades de aseguramiento del proceso de selección: referencias laborales, visita domiciliaria, estudio de seguridad.
• Informe de selección por competencias: registro de evidencias y pronóstico de desempeño.
• Toma decisiones a partir de los resultados del proceso de selección. Módulo 4: Gerencia del desempeño desde un enfoque de competencias.

• Gestión humana como asesor y garante, no como responsable del desempeño.
• El papel de los líderes en la gerencia del desempeño.
• Evaluación del periodo de prueba.
• Modelo de evaluación de desempeño integral: resultados y comportamientos.
• Metodologías de evaluación: tradicional, 90, 180 y 360 grados.
• Seguimiento y feedback: entrenamiento a líderes.
• El momento de la evaluación: preparación, evidencias, calificación.
• Análisis de resultados de desempeño e identificación de necesidades de desarrollo.

Módulo 5: Proceso de formación fundamentado en competencias.

• ¿Qué compone el proceso de formación?
• Inducción, entrenamiento y capacitación: conceptos y buenas prácticas.
• ¿Cómo se identifican las necesidades de formación de la organización, que realmente contribuyan a cumplir objetivos estratégicos?
• Enfoques conceptuales y metodológicos: andragogía, constructivismo, experiencial, virtual, entre otros.
• Cómo se construye un programa de formación.
• Criterios para evaluar la pertinencia y calidad de los programas de formación.
• El impacto de la capacitación: modelo Kirkpatrick.
• Escuelas de formación y entrenamiento propias de la organización: cómo crearlas y gestionarlas. Módulo 6: Desarrollo del talento humano con base en competencias

• Concepto de desarrollo.
• Desarrollo a escala humana.
• Cómo desarrollar competencias: métodos fuera y dentro del trabajo.
• Coaching, mentoring.
• Diagramas de reemplazo.
• Planes de carrera y sucesión.
• Anclas de carrera.
• Carrera gerencial y especialista.
• El papel del líder en el desarrollo de competencias.
• Gestión del conocimiento: plan de jóvenes profesionales y talentos clave. Módulo 7: Bienestar laboral y calidad de vida desde un enfoque de competencias.
• Conceptos actuales de bienestar laboral y calidad de vida.
• Cultura organizacional: determinante del comportamiento de las personas dentro de la organización.
• Elementos que configuran la cultura organizacional.
• Cómo identificarla y gestionarla.
• Clima organizacional: factor influyente en el desempeño de las personas.
• Medición y diagnóstico: no pregunte por lo que no está dispuesto a cambiar o mejorar.
• Planes de acción
• El papel de los líderes en la percepción del clima organizacional.
• Beneficios complementarios
• Origen, pertinencia y permanencia.
• Elementos a tener en cuenta para definir los beneficios adicionales.
• No solo de pan vive el hombre: análisis poblacional para identificar necesidades a satisfacer. Módulo 8: Compensación por competencias.

• Determinación de estructuras para las compensaciones.
• ¿La compensación eje estratégico de la productividad?
• Formas de compensación: fija, variable, entre otras.
• Importancia de la compensación por competencias.
• Salario emocional

Módulo 9: Las competencias y los sistemas de gestión: calidad y SST.

• Las competencias y su importancia desde la normatividad
• Exigencias normativas en materia de competencias.
• Competencias necesarias para responder a las exigencias de los sistemas de gestión